Een werknemer werkt al sinds 2005 in een salesfunctie bij een bedrijf in de lift- en roltrappenindustrie. In 2017 maakt zij vanwege medische redenen een speciale afspraak met haar werkgever: zij mag 4 dagen thuis werken en werkt 1 dag vanaf kantoor.

In 2020 wordt er een collectief thuiswerkbeleid ingevoerd. Vanaf dat moment moeten alle werknemers 3 dagen naar kantoor komen. De werknemer vindt dat dit niet haalbaar is. De werkgever doet haar verschillende voorstellen:

• 2 dagen naar kantoor in plaats van 3
• een wekelijkse hotelovernachting
• keuze uit 3 nieuwe functies die wel op afstand vervuld kunnen worden

De werknemer weigert echter en wil niet meedenken met de werkgever. Het gevolg is een verstoorde arbeidsverhouding.

Ontbinding arbeidsrelatie met transitievergoeding

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2023 vanwege die verstoorde arbeidsverhoudingen. De werkgever moet aan de werknemer een transitievergoeding van € 27.508,49 bruto betalen en de proceskosten vergoeden.

De werknemer vraagt een billijke vergoeding vanwege verwijtbaar handelen van de werkgever. Deze wordt niet toegekend. De werknemer gaat in hoger beroep om alsnog een billijke vergoeding te krijgen.

Mag de werkgever een thuiswerkbeleid invoeren?

De eerste vraag die de rechter moet beantwoorden, is of de werkgever het recht heeft om een collectief thuiswerkbeleid in te voeren. Het hof oordeelt dat de werkgever dit inderdaad mag. Dit op grond van het instructierecht en thuiswerkbeleid. Het is toegestaan om van de werknemers te verlangen dat zij minstens 2 dagen per week vanaf kantoor werken.

Ontstaan verstoorde verhoudingen

Het hof moet vervolgens beoordelen of het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhoudingen en de daaropvolgende ontbinding van de arbeidsrelatie, het gevolg zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

De werknemer heeft in een laat stadium met haar leidinggevende gedeeld dat ze medische beperkingen heeft. Beperkingen die het 2 dagen per week op en neer naar kantoor reizen in de weg staan.

Met ingang van 26 februari 2020 is de werknemer vanwege ziekte enkele maanden onafgebroken arbeidsongeschikt geweest. Op 10 augustus 2020 is zij begonnen met re-integreren.

Onvoldoende re-integratie-inspanningen?

Volgens de werknemer heeft de werkgever de re-integratieverplichtingen grovelijk geschonden en is dat ernstig verwijtbaar. De probleemanalyse was er pas na 20 weken in plaats van na 6 weken. Het plan van aanpak liet 32 weken op zich wachten terwijl dat er na 8 weken had moeten zijn.

De werknemer verwijt de werkgever ook dat deze heeft nagelaten een RI&E en een werkplekonderzoek uit te voeren.

Het UWV concludeert dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende waren. Op grond daarvan legt het UWV aan de werkgever een loonsanctie op.

Vertrouwen verloren

De werkgever voert aan dat de tekortkomingen die er volgens het UWV waren, niet onherstelbaar waren. Ook spande de werkgever zich ervoor in dat de werknemer een uitvoerig tweede spoortraject kon doorlopen. Dit op kosten van de werkgever.

Daarnaast bood de werkgever andere passende functies binnen de organisatie aan de werknemer. Functies waarbij een beperktere aanwezigheid op kantoor wel mogelijk was.

Maar de werknemer stond daar niet voor open. Volgens haar zeggen omdat zij het vertrouwen in de werkgever verloren had. Ze was er bang voor om in een later stadium alsnog de verplichting te krijgen om meerdere dagen op kantoor te werken.

Geen billijke vergoeding

Het enkele feit dat het UWV een loonsanctie heeft opgelegd, maakt nog niet dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, aldus het hof. Daarvoor moet er sprake zijn van het grovelijk niet nakomen van de re-integratieverplichtingen.

Het hof komt tot de conclusie dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Het verzoek om billijke vergoeding wordt afgewezen.

Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, 18 januari 2024, ECLI:NL:GHSHE:2024:113